Een bureau kan op verschillende manieren te maken krijgen met discriminatie. Uiteraard mag het zelf niet discrimineren bij het selecteren en aannemen van personeel. Maar de organisatie kan ook geconfronteerd worden met discriminerende verzoeken van een (potentiële) opdrachtgever. Of het vermoeden dat een medewerker op discriminerende gronden naar huis is gestuurd.
Discrimineren op basis van leeftijd is wettelijk verboden. Toch gebeurt het vaak, met name bij ouderen op de arbeidsmarkt. Leeftijdsdiscriminatie komt nog iets vaker voor dan discriminerende verzoeken op grond van afkomst, zo blijkt uit gegevens van de ABU.
Hoe ga je om met een discriminerend verzoek?
Hoe herken je een discriminerend verzoek? Een voorbeeld van een discriminerend verzoek kan zijn:
‘Wij zoeken iemand tot 35 jaar voor een evenredig personeelsbestand.’
Hoe ga je ermee om? Bijvoorbeeld zo:
‘Ik begrijp en hoor dat u een evenredig personeelsbestand nastreeft. Maar ik wijs u er ook op dat een leeftijdseis in beginsel niet gesteld mag worden. Daarmee kan ik niet zomaar selecteren op een maximale leeftijd’.
Meer weten? Neem een kijkje op werkjijmeezegnee.nl.
Campagne van Ministerie van Sociale Zaken
In juni is het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de campagne Verderkijkers gestart. Werkgevers krijgen hulp om zelf discriminatie op de werkvloer te voorkomen en een inclusieve bedrijfscultuur te stimuleren.
De campagne loopt vooruit op de wetswijziging die werkgevers verplicht stelt om beleid te voeren ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie.
Het ministerie nodigt werkgevers uit om verder te kijken dan leeftijd, afkomst, geslacht, seksuele gerichtheid of beperking.
Op woensdag 9 oktober 2019 maakte staatssecretaris van Sociale Zaken Tamara van Ark bekend in een wetsvoorstel, dat ze een boete wil introduceren. Wanneer bij een sollicitatieprocedure wordt gediscrimineerd, kan bij werkgevers een behoorlijke boete voorgeschreven worden van € 4.500,- per geval.
Mystery-calling
De campagne van het ministerie staat niet op zichzelf. Onlangs was discriminatie in de uitzendbranche in het nieuws. In opdracht van het ministerie werd er mystery-calling gedaan bij diverse bureaus. Daarvan bleek 40 procent mee te gaan in verzoeken van klanten die zouden leiden tot discriminatie. Deze bureaus waren geen van allen lid van de ABU of NBBU.
De ABU vindt dat goede voorlichting beter werkt dan het opleggen van boetes. Zo zien bedrijven dat diversiteit loont, doordat het leidt tot meer productiviteit en innovatie.
Toezicht op discriminatie binnen de uitzendbranche vindt al plaats op verschillende manieren, waaronder:
• Mystery calls vanuit gemeenten, ISZW en de brancheverenigingen
• Het ABU-meldpunt
• Verplicht anti-discriminatiebeleid bij brancheleden en
• Binnenkort ook de wettelijke plicht voor alle bedrijven in Nederland om anti-discriminatiebeleid op te stellen op schrift en uit te voeren.
Bron: ABU
