Staat de ontwikkeling van medewerkers in uw organisatie hoog op de agenda? Zijn er goede opleidingsplannen en worden er regelmatig POP-gesprekken gevoerd? Maar lukt het nog niet om de professionaliteit van medewerkers en team naar een hoger niveau te tillen? En werf je daarom voor belangrijke functies daarom liever talentvolle medewerkers liever extern?
De medewerker stimuleren om zichzelf te ontwikkelen
“Michiel is en kei in zijn vak, maar hij raakt snel in de stress voor een deadline. Wat is een goede timemanagement cursus voor hem?”
Dat is de logische gedachtegang van een leidinggevende als hij een medewerker wil stimuleren zichzelf verder te ontwikkelen. Maar als Michiel geen enkele aanleg heeft voor structureren van zijn werk, of als de stress niet met georganiseerd werken te maken heeft, dan is de cursus een investering die zich niet terugverdient.
De vraag is of de medewerker zonder gestructureerd te zijn toch een goede prestatie kan leveren en van toegevoegde waarde kan zijn. Ik denk van wel!
Het ontwikkelen van talent heeft meestal niet de focus
Ontwikkeling van medewerkers en de POP-plannen zijn meestal gericht op die punten waarop iemand naar de maatstaf nog tekort schiet. De sterke punten en competenties waar zij een natuurlijke aanleg voor hebben, krijgen vaak niet veel aandacht. Dat is zonde, want talent verdient de ruimte voor verdere ontwikkeling!
Talent is de kwaliteit die je meestal niet zo bijzonder vindt. Juist omdat het je zo gemakkelijk af gaat. Het loopt als een rode draad door alles wat je doet: je studie, sport, hobby’s, sociale activiteiten. Daardoor ligt de focus in persoonlijke ontwikkeling vaak niet op de échte talenten. Mensen hebben juist de neiging te focussen op waar ze nog niet zo goed in zijn. En daar veel moeite en energie in te steken.
Er is moeite gedaan om talentvolle medewerkers te werven, dus waarom niet die talenten verder ontwikkelen? Het is een misverstand dat talent vanzelf voor goede prestaties zorgt, of dat talent een vast gegeven is wat niet ontwikkeld kan worden. Om het maximale uit dat talent te halen, wil je het optimaal inzetten. En wanneer je dat talent blijvend weet te ontwikkelen, dan is de medewerker goud waard!
Veel organisaties maken gebruik van een assessment tijdens de werving- en selectieprocedure. Het geeft inzicht in het werk- en denkniveau en de capaciteiten waarover de kandidaat beschikt. Ook schetst het een persoonsprofiel wat toekomstig gedrag voorspelt in de werkomgeving.
Daarmee is het assessment ook heel geschikt om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren en bieden ze hulp bij het evalueren en het verbeteren van de prestaties van medewerkers en teams. Dus waarom verdwijnt een assessmentrapport na de aanstelling meestal in het personeelsdossier en wordt het niet meegenomen in de POP- en beoordelingsgesprekken?
Handvatten voor succesvol ontwikkelen van medewerkers
Je kunt assessments inzetten voor iedere HR-fase: selectie van nieuwe medewerkers, ontwikkeling, functioneren en beoordelen. In een capaciteiten en persoonlijkheidsanalyse wordt ook de ontwikkelbaarheid van zowel sterke als de zwakkere competenties in kaart gebracht. Want als het nu niet lukt, dan betekent dat nog niet dat iemand het niet kan ontwikkelen.
En het is bijvoorbeeld ook mogelijk om de leerstijl of motivatie te analyseren van een medewerker, om te ontdekken op welke manier zij zich het meest effectief kunnen ontwikkelen. Want het ontwikkelen van talent vraag meer dan alleen natuurlijke aanleg. Het vraagt ook motivatie en training. Motivatie is één van de essentiële onderdelen van succesvol zijn en jezelf verder kunnen ontwikkelen. Wanneer je inzicht hebt in wat iemands motivatie verhoogt en verlaagt en op welke manier hij of zij nieuwe kennis en vaardigheden eenvoudig eigen maakt, dan heb je een ideale combinatie te pakken.
Daarnaast is een assessment een uitstekend middel om iemand te kunnen adviseren bij bepaalde loopbaankeuzes als hij of zij toe is aan een volgende stap. Is een leidinggevende functie dan een goede keuze of past een adviserende rol meer bij de persoon? En wat is er nodig om iemand in de nieuwe rol te laten groeien?
Dus neem het selectie assessment mee in evaluatiegesprekken, functioneringsgesprekken of POP gesprekken als uitgangspunt voor ontwikkeldoelen en resultaatafspraken.
Haal het maximale uit het talent en het potentieel van de medewerkers
Hoe maak je nu de vertaalslag van het inzicht wat het assessment geeft over de persoon, naar een Persoonlijk Ontwikkel Plan? Met de resultaten kun je samen met de medewerker eenvoudig de sterke en zwakke punten in kaart brengen en ontdekken hoe je de ontwikkeling in gang kunt zetten. Dit biedt houvast om richting te bepalen en ambities te verwezenlijken.
Wanneer je een assessment op aanwezige competenties en ontwikkelpotentieel combineert met een 360 graden feedbackanalyse, dan rolt hier een persoonlijk advies uit hoe de medewerker zichzelf verder kan ontwikkelen. Waarom werkt dit zo goed? Omdat deze combinatie iets vertelt over aanleg voor gedrag in werksituaties, de mate waarin dit gedrag al zichtbaar is in de praktijk en de potentie om het te ontwikkelen.
Succesvol ontwikkelen, betekent talentgericht ontwikkelen
Ben je al overtuigd? Dat succesvol ontwikkelen begint bij het talent van de medewerker? En dat een assessment een uitstekend middel is om inzicht te krijgen in de ontwikkelmogelijkheden zodat de juiste keuzes kunnen worden gemaakt?
Ik ben ervan overtuigd dat de investering in een assessment zich snel terugverdient! Want een medewerker die zichzelf blijvend ontwikkelt en goede prestaties levert, is een waardevolle medewerker.
Bron: XpertHR
