Steeds meer HR-strategen en organisatieadviseurs pleiten voor afschaffing – of minstens ingrijpende wijziging – van de jaarlijkse beoordelingsgesprekken. Het geven van leiding moet veel dynamischer, minder directief en meer dienend zijn. Daarin past een jaarlijks verplicht praatje over het functioneren niet, zo is de redenering vaak. Vanuit leidinggevend oogpunt mag dat zo zijn, maar vanuit arbeidsrechtelijk oogpunt is het geen goed idee om de jaarlijkse beoordelingsgesprekken af te schaffen.
Uitgangspunt
Bij de discussie over de manier van leidinggeven geldt meestal als uitgangspunt dat werknemers in de gelegenheid gesteld moeten worden om optimaal te presteren. Daarbij moet worden gekeken naar de behoeften van de werknemers en naar de ambities, capaciteiten en mogelijkheden van werknemers. Uitgangspunt is daarbij om goed presterende werknemers beter te laten presteren. Een uitstekend uitgangspunt, maar ongeschikt voor minder goed- of slecht presterende werknemers waar een onderneming (op termijn wellicht) afscheid van wil nemen. Het is helemaal niet nodig om een (duur) beoordelingssysteem aan te schaffen, sterker nog, in veel gevallen is het veel beter om zelf een (simpel) beoordelingssysteem te maken. Dat is veel werk, maar wel een investering in de toekomst.
Wanneer is er sprake van verwijtbaar handelen of nalaten of een verstoorde arbeidsverhouding?
Hoewel bij verwijtbaar handelen of nalaten of een verstoorde arbeidsverhouding geen sprake hoeft te zijn van een langslepend probleem dat in eerdere functioneringsgesprekken aan de orde is geweest, is dat vaak wel het geval. Het is vaak een optelsom van gebeurtenissen waarbij de laatste de bekende ‘druppel’ is. De eerdere ‘druppels die de emmer hebben gevuld’ zijn vaak van essentieel belang als een werkgever de werknemer wil ontslaan of andere arbeidsrechtelijke maatregelen noodzakelijk acht. Ook bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding tellen de verslagen van beoordelings- en/of functioneringsgesprekken waarin het verstorende gedrag van de werknemer en (eventuele) schriftelijk waarschuwingen daarvoor een belangrijke rol.
Vier belangrijke uitgangspunten voor een beoordelingssysteem
Bij het maken van een eigen beoordelingssysteem is een aantal zaken van belang:
1. Draagvlak
Het vinden van draagkracht voor een nieuw beoordelingssysteem is erg belangrijk. Het is goed om de in een bedrijf aanwezige ondernemingsraad (or) of personeelsvertegenwoordiging (pvt) te vragen om mee te denken bij het ontwikkelen van een beoordelingssysteem. Als geen or of pvt aanwezig is, dan kan bijvoorbeeld een commissie van personeelsleden worden gevormd die meedenkt.
2. Objectiviteit
Het beoordelen van werknemers kan nooit helemaal objectief zijn. Degene die beoordeelt kan daarbij zijn gevoel immers niet uitzetten. Het is wel goed om zoveel mogelijk objectieve maatstaven in een beoordelingssysteem te vatten. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan behaalde omzet, gemaakte declarabele uren, het aantal behandelde dossiers of het aantal binnengehaalde nieuwe klanten.
3. Feedback
De feedback van directe collega’s, (andere) managers, ondergeschikten en eventueel klanten van degene die beoordeeld wordt is ook belangrijk om te betrekken bij de beoordeling van een werknemer. De beoordeling krijgt daardoor ‘meer body’ en is niet louter afhankelijk van de mening van de beoordelaar zelf.
4. Conclusie
Aan een beoordeling moet ook een waardeoordeel worden gekoppeld. Zo kan goed in kaart worden gebracht wie in welk jaar uitstekend, goed, voldoende, onvoldoende en slecht hebben gescoord. Goed documenteren wat de betekenis en de gevolgen van die scores zijn, is ook belangrijk. Daarbij kan bijvoorbeeld als uitgangspunt worden genomen dat het streven is dat men ‘goed’ presteert. Als de score ‘voldoende’ is, dan kan samen worden gekeken welke punten verbetering behoeven en hoe dat kan worden bewerkstelligd. Als de score ‘onvoldoende’ is, dan zou direct een verbetertraject ingezet kunnen worden. Het belangrijkst van een (half)jaarlijks beoordelings- of functioneringsgesprek is dat die punten aan de orde komen die van waarde zijn voor de werkgever. Het is een moment om werknemers die het goed doen een compliment te geven – iets dat er in de dagelijkse gang van zaken vaak bij inschiet – en de werknemers die in het afgelopen (half) jaar onvoldoende hebben gefunctioneerd, verwijtbaar hebben gehandeld en/of (ver)storend gedrag hebben vertoond daarover nog eens te spreken en dit schriftelijk vast te leggen.
Beëindiging van een dienstverband
Als een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen – of andere arbeidsrechtelijke sancties wil toepassen – op grond van disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten of een verstoorde arbeidsverhouding, dan moet hij een personeelsdossier kunnen overleggen waaruit dat disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten of de verstoorde arbeidsverhouding blijkt. De beoordelingen over voorgaande dienstjaren waarin deze zaken aan de orde zijn geweest zijn daarbij belangrijk.
Bron: ExpertHR – Mr. E. van Schie
